La mayoría de las empresas en la actualidad entienden que la diversidad importa. Han ampliado sus procesos de selección, se han fijado objetivos de representación y han constituido equipos que reflejan el mundo en el que operan. Sin embargo, una cosa es contratar a una plantilla diversa y otra, garantizar un entorno inclusivo.
Más allá de la mera contratación, la inclusión significa lograr que cada empleado pueda contribuir plenamente, y no hablar el mismo idioma es una de las mayores barreras para lograrlo.
Aunque rara vez se aborde en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión, el idioma suele ser la barrera invisible que impide la participación plena de los empleados. Cuando una persona no puede seguir una reunión, duda a la hora de compartir una idea o evita presentarse para un proyecto por miedo a expresarse mal o ser malinterpretada, la organización sale perdiendo.
De hecho, según una encuesta de Talker llevada a cabo en EE. UU., 1 de cada 5 empleados se siente juzgado por su acento en el trabajo, y la ansiedad relacionada con la comunicación puede suponer un pérdida en productividad de hasta 25 000 dólares estadounidenses al año entre los empleados con mejores salarios.
La formación en idiomas no solo ayuda a desarrollar nuevas competencias. También puede convertirse en una iniciativa de diversidad, equidad e inclusión que transmite un mensaje claro a los empleados: tu voz importa. Descubre a continuación por qué y cómo funciona.
Saber que puedes expresar tus ideas sin miedo a ser castigado o ridiculizado es la base de los equipos con un elevado desempeño. El idioma desempeña un papel más importante del que la mayoría de los responsables imagina.
Cuando los empleados no se sienten seguros utilizando el idioma de trabajo, la autocensura aparece rápidamente. Dejan de intervenir en las reuniones. Se guardan sus opiniones. Dejan que los hablantes nativos y las personas que dominan el idioma lleven el peso de la conversación, incluso cuando están mejor preparados.
Lejos de la timidez, esta es una respuesta racional al riesgo. Expresarse en un segundo idioma requiere más esfuerzo, más tiempo para procesar la información y conlleva una mayor probabilidad de ser malinterpretado. De acuerdo con un estudio del MIT, trabajar en un segundo idioma aumenta la carga cognitiva y ralentiza el procesamiento entre un 20 y un 30 %, en función de la complejidad de la tarea.
Cuando los empleados no quieren participar, las empresas pagan un coste oculto por el talento desaprovechado. La formación en idiomas reduce directamente esta barrera al brindar a los empleados la confianza necesaria para participar en igualdad de condiciones.
En la mayoría de las empresas con presencia internacional, la fluidez en el idioma de trabajo dominante es una ventaja silenciosa. Quienes dominan el idioma marcan el ritmo de la conversación, controlan el vocabulario y, a menudo, influyen en las decisiones simplemente porque pueden expresarse más rápido.
Esto crea una situación de desigualdad que no tiene nada que ver con la experiencia ni con el talento. Un ingeniero sénior de São Paulo puede tener una solución mejor que la de un compañero de Londres, pero si no consigue explicarla con la misma soltura, puede quedarse en el camino.
La formación en idiomas ayuda a cerrar esta brecha. Ofrece a quienes no son hablantes nativos más recursos para expresar ideas complejas, cuestionar planteamientos y participar en las conversaciones que pueden influir en su trayectoria profesional.
La relación entre las competencias lingüísticas y la inclusión va más allá de la comunicación. Aquí es donde marca una diferencia mensurable.
Cuando las oficinas regionales y la sede central no comparten un idioma común, o cuando existen grandes diferencias en el dominio de ese idioma, surge rápidamente una dinámica de «nosotros contra ellos». La información circula lentamente, se toman decisiones sin contar con la aportación de equipos clave y la confianza se erosiona.
Las empresas pueden derribar estas barreras creando una base común de competencias lingüísticas. No se trata de que todo el mundo domine un idioma de la noche a la mañana, sino de que los equipos compartan un nivel suficiente para colaborar con menos fricciones.
Las barreras lingüísticas suelen influir en quién asciende. En muchas empresas, los empleados con un dominio limitado del idioma de trabajo quedan relegados a la hora de acceder a puestos de liderazgo, proyectos pluridisciplinares y traslados internacionales, independientemente de su desempeño.
De acuerdo con una encuesta de Relay llevada a cabo en 2024 entre más de 200 profesionales de los sectores de la fabricación y la logística, casi la mitad consideraba que las barreras lingüísticas reducen las oportunidades de ascenso.
Invertir en formación en idiomas ayuda a corregir ese desequilibrio. Cuando los empleados pueden comunicar sus logros, defender sus ideas en las evaluaciones de desempeño y participar en programas de desarrollo de liderazgo, las oportunidades de ascenso son más equitativas.
La formación en idiomas tiene una ventaja doble que a menudo se pasa por alto. Cuando los hablantes nativos de inglés aprenden un segundo idioma, experimentan en primera persona lo que supone buscar una palabra, atorarse con la gramática y preocuparse por no saber hacerse entender.
Esa experiencia cambia su forma de actuar. Los directivos que han tenido que esforzarse en aprender inglés, francés u otro idioma tienden a hablar más despacio en las reuniones, comprobar que todo el mundo sigue la conversación y dar pie a que participen otros compañeros que trabajan en un segundo idioma. Así, los equipos se vuelven más pacientes, colaborativos y conscientes de las diferencias culturales.
4. Atraer y retener el talento internacional
Una política lingüística inclusiva transmite un mensaje muy claro a los futuros candidatos. Les demuestra que no se espera que renuncien a su identidad para encajar y que su aportación es valiosa.
Especialmente en el caso de los empleados extranjeros, el apoyo lingüístico reduce el aislamiento, que suele provocar una salida prematura de la empresa. Las personas permanecen en una empresa cuando sienten que pertenecen al equipo y pueden desarrollarse profesionalmente. Es una palanca de retención mucho más rentable que sustituir el talento que se pierde por una mala experiencia lingüística.
Contar con un idioma de trabajo común es práctico, pero cuando esa política se vuelve demasiado rígida o penaliza de forma implícita a quienes no dominan ese idioma, deja de ser una herramienta para convertirse en una barrera.
Los entornos donde todo se desarrolla exclusivamente en inglés o en los que se exige un nivel nativo pueden acabar excluyendo sin querer a profesionales con mucho talento. Los empleados con sólidas competencias técnicas, pero que todavía están desarrollando sus habilidades lingüísticas, pueden verse apartados: participan menos en las reuniones, quedan fuera de proyectos visibles o incluso dejan de optar a determinados puestos porque el esfuerzo que supone trabajar en un segundo idioma les resulta excesivo.
La paradoja es que muchas de estas empresas son precisamente las que más invierten en diversidad, equidad e inclusión. Si el idioma no forma parte de esa estrategia, habrá un punto ciego.
Pasar de una política lingüística rígida a otra más flexible, que apoye a las personas, no significa abandonar un idioma de trabajo común. Significa reconocer el esfuerzo que supone comunicarse en otro idioma e invertir en los recursos necesarios para facilitarlo. En la práctica, esto se traduce en:
• Incorporar la formación en idiomas en la estrategia de diversidad, equidad e inclusión y de aprendizaje y desarrollo.
• Fomentar el aprendizaje de idiomas a todos los niveles, incluidos los empleados cuya lengua materna coincide con el idioma de trabajo.
• Celebrar la diversidad lingüística mediante eventos multilingües, presentaciones de equipos o sesiones de sensibilización intercultural.
• Elegir herramientas que favorezcan que el aprendizaje sea accesible y no intimide, para que cada empleado avance a su propio ritmo.
Las políticas marcan el rumbo, pero es la dirección la que fomenta la cultura. En equipos multilingües, la forma en que se comunica un líder influye directamente en que las personas se sientan incluidas o pasen desapercibidas.
Los pequeños cambios pueden marcar una gran diferencia. Los responsables de equipos multiculturales deberían:
• Usar un lenguaje claro en las reuniones y en la comunicación escrita. Deben evitarse los modismos, las siglas y la jerga que los hablantes no nativos podrían no entender.
• Dar tiempo para pensar antes de responder. Hacer una pausa después de formular una pregunta permite a quienes trabajan en un segundo idioma preparar mejor su respuesta.
• Fomentar el uso de herramientas de aprendizaje de idiomas dentro del equipo. Cuando un responsable utiliza de forma visible una aplicación de aprendizaje de idiomas o asiste a una clase, normaliza ese hábito.
• Compartir con antelación el orden del día de las reuniones y los documentos clave, para que quienes trabajan en un segundo idioma puedan prepararse y participar con más confianza.
No son cambios radicales, pero transmiten un mensaje claro: hablar el idioma con total fluidez no es un requisito para tener voz en el seno del equipo.
Cómo medir el éxito de un programa de aprendizaje de idiomas inclusivo
Si la formación en idiomas va a incluirse en la estrategia de diversidad, equidad e inclusión, debe medirse como tal. Las tasas de finalización, por sí solas, no ofrecen una visión completa. Es importante hacer un seguimiento de métricas que relacionen el aprendizaje de idiomas con objetivos más amplios de inclusión. Por ejemplo:
• eNPS (Employee Net Promoter Score) entre los empleados cuya lengua materna no es el idioma de trabajo. ¿Recomiendan más la empresa como un buen lugar para trabajar?
• Tasa de ascenso de empleados que hablan varios idiomas. ¿Ayuda la formación lingüística a cerrar la brecha en la movilidad interna?
• Participación en reuniones globales y proyectos pluridisciplinares. ¿Participan más activamente quienes trabajan en un segundo idioma?
• Resultados en las encuestas de compromiso, desglosados por grupo lingüístico. ¿Mejoran el sentimiento de pertenencia y la satisfacción?
Estas métricas no solo son útiles para demostrar el ROI. También ayudan a los equipos de Formación y Desarrollo y de Diversidad, Equidad e Inclusión a perfeccionar el programa con el tiempo, al identificar qué equipos se benefician más, dónde siguen existiendo carencias y cómo contribuye la iniciativa a mejorar la retención del talento.
Cabe destacar que, de acuerdo con una encuesta de LinkedIn de 2024, 7 de cada 10 empleados afirmaron que la formación mejora su sentimiento de pertenencia a la empresa, y 8 de cada 10 señalaron que da más sentido a su trabajo.
Un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo es aquel en el que la comunicación une a las personas en lugar de separarlas. La formación en idiomas ayuda a hacerlo posible porque brinda a cada empleado la confianza y las competencias necesarias para participar, colaborar y desarrollarse profesionalmente.