In der Geschäftswelt wird zunehmend anerkannt, dass Investitionen in Personal- und Organisationsentwicklung eine große Bedeutung zukommt. Wenn Ihr Unternehmen also noch nicht über ein Weiterbildungsprogramm verfügt, lassen Sie damit womöglich bestimmte Einnahmequellen ungenutzt.
Lesen Sie weiter, um herauszufinden, wie nach unseren Erkenntnissen strategiegestützte Schulungsangebote die Zufriedenheit der Beschäftigten erhöhen und zum Geschäftserfolg beitragen können.
Es gibt gute Gründe, in Ihre Mitarbeitenden zu investieren
Im Augenblick vollzieht sich ein Generationswechsel. Die Zeiten, in denen Personal- und Organisationsentwicklung als optionale Zusatzleistung galt, sind vorbei. Heute erwarten Beschäftigte, dass sie sich unabhängig von ihrer Position im Unternehmen während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn neue Fähigkeiten aneignen können. Dies wird von Statistiken untermauert. So kommt eine Untersuchung von Statistica zu dem Ergebnis, dass unter den Beschäftigten 76 % der Generation Z im Jahr 2021 das Lernen als Schlüssel für eine erfolgreiche Karriere ansehen, dicht gefolgt von der Generation Y (Millenials) mit 61 %.
Das lässt nur einen Schluss zu: Ohne ein strukturiertes Programm für Personal- und Organisationsentwicklung werden sich Ihre Mitarbeitenden anderswo nach Entfaltungsmöglichkeiten umsehen und womöglich zugunsten von Unternehmen, bei denen Fort- und Weiterbildung ein größerer Stellenwert eingeräumt wird, Abstriche beim Gehalt machen. Mit wachsendem Anteil jüngerer Generationen an der Belegschaft wird daher auch die Nachfrage nach Arbeitgebern, denen Weiterbildung und persönliche Entwicklung wichtig sind, immer weiter zunehmen.
Dabei geht es keineswegs nur um die Bindung von bestehenden Mitarbeitenden. Denn auch Neuzugänge – insbesondere solche, die gerade ins Berufsleben starten oder Quereinsteiger sind – legen Wert auf Weiterbildung. Wenn Sie also Personal- und Organisationsentwicklung fest in Ihrer Unternehmenskultur verankern, macht Sie das auch für Nachwuchstalente attraktiver.
Gute Argumente für das E-Learning
Doch selbst wenn sich Führungskräfte der Vorzüge von Personal- und Organisationsentwicklung bewusst sind, lässt sich der finanzielle Nutzen entsprechender Initiativen oft nur schwer bestimmen. Die konkrete Kapitalrendite hängt zwar in hohem Maße von der angewandten Strategie ab, doch einige Vorteile liegen auf der Hand: beispielsweise stellen Sie durch Fortbildungsangebote für die bestehende Belegschaft unter Beweis, welche Werte Ihre Unternehmenskultur prägen. Das wiederum stärkt das Ansehen Ihrer Marke, denn vermutlich werden zufriedene Beschäftigte ihre neu erlangten Qualifikationen in den sozialen Netzwerken präsentieren.
Ohne den richtigen Anbieter von Lösungen zur Personal- und Organisationsentwicklung besteht allerdings die Gefahr, dass diese positiven Effekte verpuffen. Ein seriöses Schulungsprogramm sollte von anerkannten Regulierungsstellen der Branche zertifiziert sein, im Bereich der Fremdsprachenvermittlung also etwa der GER. Da die Mitarbeitenden wahrscheinlich diverse berufliche Anforderungen erfüllen müssen, sollte das Personal- und Organisationsentwicklungsangebot außerdem unbedingt flexibel sein. Betriebsinterne Seminare und Kurse mit festem Zeitplan erscheinen auf den ersten Blick vielleicht wie eine gute Idee, doch klassische Unterrichtsmodelle sind in der Regel relativ starr und lassen sich oft nur schwer mit den im Beruf täglich anfallenden Aufgaben vereinbaren.
Anders als traditionelle Bildungseinrichtungen erlaubt E-Learning eine freie Zeiteinteilung durch eine Auswahl an Modulen, die jederzeit begonnen, wiederaufgenommen und abgeschlossen werden können. Dadurch erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die Teilnehmenden den jeweiligen Kurs auch bis zum Ende und mit guten Noten absolvieren. Außerdem lassen sich Lernfortschritte einfacher nachvollziehen, sodass Sie anhand der Bestehensquote, der zum Kursabschluss erforderlichen Zeitspanne und weiterer entsprechender Kennzahlen Ihre Kapitalrendite leichter berechnen können.
Anwendung bewährter Methoden
An Konzepten zur Planung einer Personal- und Organisationsentwicklungsstrategie mangelt es zwar nicht, unser Favorit ist aber das von McKinsey & Company beschriebene ACADEMIES-System, das folgendermaßen aufgebaut ist:
Das Konzept geht auf eine Untersuchung von Nick Van Dam zum Thema Personal- und Organisationsentwicklung aus dem Jahr 2008 zurück. Im Fokus der Studie steht die strategisch bedeutsame Rolle, die das Lernen in den folgenden fünf Betätigungsfeldern einer Organisation spielt.
Es versteht sich vermutlich von selbst, dass Sie Ihre Strategie für Personal- und Organisationsentwicklung bereichern, stärken und schärfen, wenn Sie den Fokus auf die Frage legen, in welcher Weise die von Ihnen eingesetzten Schulungsprogramme diese Geschäftsbereiche unterstützen werden.
Experimentieren mit anderen Konzepten
Sie können auch darüber nachdenken, sich bei der Ausgestaltung Ihrer Strategie – trotz unveränderter Ausrichtung auf Ihre Geschäftsziele – mehr Freiheiten zu nehmen. Eine Anregung können dabei Strategiekonzepte für andere Geschäftsaktivitäten bieten, etwa das SOSTAC-Modell (Situational Analysis, Objectives, Strategy, Tactics, Actions, Control – Situation, Ziele, Strategie, Taktiken, Maßnahmen, Kontrolle).
Direkte Einbindung Ihres Teams
Dass eine Strategie zur Personal- und Organisationsentwicklung flexibel und seriös sein sollte, mag selbstverständlich erscheinen. Es kommt jedoch darauf an, von vornherein die richtige Strategie zu wählen. Dafür sollten Sie zunächst eine Bewertung der Kompetenzlücken in Ihrem Team vornehmen und Bereiche mit Defiziten oder mangelnden Entwicklungsmöglichkeiten eingrenzen, die häufig zutage treten oder oft von einzelnen Mitarbeitenden zur Sprache gebracht werden.
Hierfür ist der Austausch mit Führungskräften auf allen Ebenen unabdingbar. Sie könnten mit einer unternehmensweiten Umfrage beginnen, in der eine Reihe von Themen aufgeführt werden, die Ihrer Ansicht nach für die Beschäftigten attraktiv sein könnten. Auf diese Weise lässt sich in Erfahrung bringen, wie groß das Interesse an den einzelnen Optionen tatsächlich ist. Auf dieser Grundlage können Sie anschließend eine Auswahl unter den Angeboten für Personal- und Organisationsentwicklung treffen, mit denen sich die fachlichen Lücken am besten schließen lassen.
Nach Eingrenzung der Qualifikationsdefizite besteht der nächste logische Schritt darin, die richtige Schulungslösung zu finden. Für welchen Kurs oder Anbieter Sie sich auch entscheiden: Sie sollten unbedingt sicherstellen, dass Ihrem Unternehmen in der Zukunft keine Nachteile entstehen, weil bestimmte Aspekte nicht frühzeitig bedacht wurden. So könnte es in Ihrem Sektor Bereiche geben, in denen sich durch Schulungen eine Verbesserung erzielen ließe, was im Augenblick aber noch niemandem bewusst ist. Daher sollten Sie sich nicht auf unternehmensinterne Befragungen beschränken, sondern auch regelmäßig durchgeführte branchenweite Umfragen berücksichtigen, um etwas gegen die mit wachsender Internationalisierung und Abhängigkeit von neuen Technologien in Ihrem Sektor voraussichtlich auftretenden Kompetenzdefizite zu unternehmen.
In erster Linie sollten Sie sich deshalb für einen Anbieter entscheiden, der es Ihren Mitarbeitenden erlaubt, ihre Strategie zur Wissensaneignung auf ihren individuellen Lernstil abzustimmen. Außerdem sollten Sie nach Möglichkeit einen Dienstleister auswählen, der für die Bereitstellung seiner Schulungsprogramme die neueste Technik benutzt und skalierbare Kursmaterialien anbietet, wobei allen Beschäftigten das gleiche Kernprodukt zur Verfügung gestellt wird.
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